職場的灰色地帶的回應 ─ 主管的責任

最近我喜愛的數位之牆有一篇文章叫做「職場的灰色地帶」





其中有關見山見水的引用我十分認同，不過過程的描述和我的見解大不相同。



而且我認為企管教科書裏面講的很多情況都對，只是遇到的時機與情況該如何引用的問題。



或許我都用整體專案的角度來看，又或許我都用這是自己事業創建之前的經驗累積的角度思考。



所以勇於把事情扛起來，樂於把功勞讓別人分享，往往就會成為我能「樂」在工作的原因。



如何善用每個人的偏長(不是全才)，甚至將缺點視為優點來看待，恐怕才是脫離抱怨的最佳法門。



像文章回應中有位朋友所提的開除員工的問題，我就不認為這是什麼灰色隧道的問題。職場上難免有些困難的決定，我自己也面臨過好幾次這樣的經驗，甚至自己就是老闆，還是會面臨要大殺功臣，還是開除新來高手的窘境。



過去我也經常就事論事，而忽略當事人的感受，甚至直接的思考任務的本質(該開除誰？)。



這幾年我從身為一家外商公司的高階主管的內人身上學到不少。



她有一句讓我受用終身箴言：「工作是一時的，朋友是永遠的。」



當我把職場視為人生職場旅途的一部份，我就敢去做一些我過去不敢做的事。



例如去問高階主管，縮編的原因是效率不彰？還是獲利整體不佳，本部門必須按比例縮減？



知道越多高層命令的背景，我就有更多決策方案。



如果效率不彰，我甚至可能跟長官要求時間改善績效。



如果只想著保存自己職位，我過去是不敢做這件事的。但是如果想的是提升績效，我就敢提。



最後結果甚至是我多砍兩三個人，因為我充分去檢視每個環節，真正找出績效不彰的原因。



而過去，我不會去顧慮被我開除人的想法，我現在會給他們建議，會推荐他們到其他我認識的公司，讓原本的夥伴能變成朋友，甚至未來還有機會變成夥伴。



如果是無俚頭的大裁員，我會和每個成員談過，讓他們知道他們的缺點和貢獻，甚至徵詢他們的意見，有時候並不需要我做出決策，部門內就形成誰該走路的共識(誰是接班人這個節目就經常出現這樣的鏡頭)。



就算不是共識，在我決策後，大多的人也都能體諒我的作法。



我不認為這叫做職場灰色隧道，我認為這是一個身為主管的責任而已。